· 绩效目标设定优先采用季度目标，由员工自主制定，管理者提供边界把控，兼顾个人发展与公司需求，动态更 新追踪。 · 绩效管理无法单独激发员工最大潜力，需跳出单一流程思维，构建"人力效能工程"体系，同时优化绩效管理本 身，实现员工与企业共同成长。 要点速览 · 破除绩效管理三大误解：绩效优秀不代表能自动晋升，绩效评估与加薪无严格对应关系，绩效管理并非年终一 次性工作。 · 绩效管理本质是"评估表现"，核心定位是员工与管理者协同确认的建设性书面记录，聚焦行为、方式、价值观 与价值创造，而非单纯评级工具。 · 搭建绩效体系，明确标准是关键。要基于目标与理念设计绩效管理战略，全员参与共建，明确各职级职责、行 为标准及"优秀"定义。 绩效管理流程确实能为业务决策和人才管理提供支撑，但要真正激发员工的最大潜力，光靠一套流程可不 够。 在德勤《2025全球人力资本趋势报告》中显示，61%的管理者和72%的员工都表示，他们觉得组织的绩效管 理流程没什么用。既然过去几十年里，即便反复重构绩效管理，大家仍觉得不满意，那问题或许不在流程 本身。也许我们该问一个更根本的问题：绩效管理真的必要吗？ 真正的症结在于，我们对绩效管理流程的 ...