上一节我们讨论了当上级不喜欢你怎么办，本节我们继续探讨管理中的棘手问题：下属之间起冲突了怎么办？ 再次回归此图： 在公司治理框架中，点状问题处理是人治的核心，也是英雄最重要的工作，而经理作为常备英雄，处理冲突属于必备能力，如经理能力模型（应变能力） 所示： 其中不一样的点在于：应变是临时解决，针对的是人；但员工之间一旦起冲突，就会产生裂痕，严重的会连正常对话都难，所以经理需要抚平这种裂痕， 这里的重点反而是人，不是事。 冲突根源 如第一章所述：公司场景有两个排序，员工排序的核心是影响力，而影响力之争是一个负和博弈，你多点我就少点，这是一种天然的竞争态势。 而影响力的核心又在于多做有效工作，少做无效工作，所以抢功、甩锅、争夺评价权就会变成员工的日常，这也是冲突发生的根源之一，如以下案例： 项目中，后端负责接口开发，并整理了一份接口说明文档。前端读后发现某处描述有歧义，建议后端修改为更清晰的表述。 然而，后端认为文档已足够清楚，反问："那你说怎么写，我就按你说的改。" 这让前端感到不满，回道："文档不是只给我看的，我只是提个建议，怎么搞得像我在找茬？你要是真觉得没问题，那就不用改了。" 最终，讨论不欢而散，问题也 ...