谷歌的行业主管保罗·桑塔加塔（Paul Santagata）表示："没有信任就没有团队。"他很清楚这家科技巨 头对团队绩效进行的为期两年的大规模研究的结果。该研究显示，表现最好的团队有一个共同点：心理 安全，即相信犯错时不会受到惩罚。研究表明，心理安全可以让一个人承担适当风险、表达想法、有创 造力，并且勇于尝试——这些正是会引发突破市场的行为。 古老的进化过程解释了为什么在不确定且相互依存的环境中，心理安全既脆弱又至关重要。大脑将来自 老板、有激烈竞争的同事或不屑一顾的下属的挑衅，视为了生死攸关的威胁。杏仁核，大脑中的警钟， 点燃了"战斗或逃跑"的反应，劫持了更高的大脑中枢。这种"先行动，后思考"的大脑结构关闭了其他视 角和分析推理。确切地说，就在最需要的时候，我们失去了理智。尽管这种反应可能会在关键时刻拯救 我们，但它也阻碍了当今工作场所需要的战略思维。 1、以合作者身份处理冲突 二十一世纪的成功取决于另一个系统：积极情绪的拓宽和构建模式，它使我们能够解决复杂问题，并促 进了合作关系。北卡罗来纳州立大学的芭芭拉·弗雷德里克森（Barbara Fredrickson）发现，信任、好 奇、自信和灵感等积极情绪会 ...

说到职场直言的风气，大多数领导者着力于让一线员工能安心地表达想法。这一理念经哈佛商学院教授 艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson）的推广而为人熟知，即 "团队心理安全感"。它意味着一种信念，员 工相信承认错误或提出忧虑不会遭受惩罚或羞辱。在过去的二十五年间，这一理念已然成为领导力指南 与组织文化建设中的关键要素。 然而，我们最新研究揭示了一个惊人的盲点：中层管理者在组织中感受到的心理安全感最低，甚至低于 他们自己的团队成员。 在一项针对服务、金融、制造和公用事业等行业1160名管理者的全球研究中（其中大多数来自员工超5 万的公司），我们发现中层管理者在心理安全感方面的得分是68.0分（满分100分），而高管层得分是 72.7分，相差4.7分。将中层管理者与其直接下属对比时，差异依然存在：下属在心理安全感上的得分比 他们高4.2分。 得分最低的是新晋中层管理者（任职不到三年），他们的心理安全感比经验丰富的同行低近5分，这表 明他们面临一段艰难且常感孤独的调整期。 2.容错差距：当中层管理者不坦诚面对自身错误时，他们的团队也会效仿，对错误和错失的机会保持沉 默。结果导致一种只掩盖问题而不解决问题的文化。 3 ...