（来源：法治日报） 转自：法治日报 "我只是上个厕所 为什么需要向老板解释？ 老板是怀疑我'摸鱼'吗？" 1月26日 曾在北京一家互联网公司工作的 王女士告诉记者 她曾因上厕所离开岗位20分钟 被公司发邮件要求解释这段时间的去向 "我们这层楼只有一个公用厕所 有时要排队，也可能去其他楼层 20分钟我觉得也正常。" 工作时间上厕所本是人之常情 劳动争议案件时有发生 近期就有几个法院审理 并宣判了此类案件 上班期间因如厕 短暂休息等原因离岗 能否成为公司解雇的理由？ "合理生理需求"与"摸鱼" "违纪脱岗"的边界在哪里？ 一起来看 然而记者注意到 员工因如厕离岗被解雇的 案例二 李某是北京一家食品公司的消防中控员，2022年11月值班期间因腹痛如厕3分钟，公司以"工作时间擅自 离岗，违反规章制度"为由将其解雇。李某认为，自己的离岗行为并不违反公司纪律，公司解除劳动关 系的行为违法，要求公司支付违法解除赔偿金。 法院判决 北京市顺义区人民法院审理认为，李某脱岗理由正当、时间短暂，属正常生理现象，且微信记录显示其 曾多次联系同事顶岗，已经尽量避免脱岗行为发生，不存在故意或重大过失。最终，法院判决公司支付 李某违法解除 ...

宝山区法院审理认为，即使用人单位依约享有调岗权，调整也应具备合理性。本案中，新岗位"流水线 操作工"与原"工程师"岗位在工作内容、性质、模式、时间等方面差异显著，且借调期满后的安排具有 较大不确定性，已超出通常理解的调岗范畴。沈先生因顾虑岗位变动带来的工作内容、考核、待遇等变 化，以及可能面临的频繁调岗风险，拒绝报到具备合理性。其未到新岗而坚持原岗出勤的行为，难以认 定为旷工。公司以此为由解除合同依据不足，构成违法解除。 据此，法院判决公司向沈先生支付违法解除劳动合同赔偿金25万余元。该案经二审维持原判，现已生 效。 法官点评：用人单位调岗虽是用工自主权体现，但须具备必要性、合理性与正当性，且不得损害劳动者 权益。具体而言：调岗应与劳动者技能相匹配，保持职业价值延续；调岗内容应具有确定性，避免使劳 动者陷入职业"悬空"；用人单位应以清晰沟通为基础，避免将调岗异化为转嫁风险的手段；劳动者面对 不合理调整时，也应依法提出异议，注意留存证据。健康劳动关系的构建，有赖于双方在规则框架内进 行有序、互信的互动。 本报讯（记者 郭剑烽 通讯员 陆艺楷）从工程师"借调"去流水线当操作工——这样的岗位调整，员工拒 绝后继续在 ...

本报记者韦岱沛 绘 工作时间上厕所本是人之常情，然而记者注意到，员工因如厕离岗被解雇的劳动争议案件时有发生，近期就有几个法院审理并宣判了此类案件。上班期间因 如厕、短暂休息等原因离岗，能否成为公司解雇的理由？"合理生理需求"与"摸鱼""违纪脱岗"的边界在哪里？律师表示，需综合多方面因素考量，企业行使 用工自主权须严守合理合法边界，劳动者也应履行勤勉工作的义务。（1月29日《工人日报》） ...

Core Viewpoint - The article highlights the issue of "invisible dismissal" where employers use tactics to force employees to resign, particularly during peak hiring and contract termination periods. It emphasizes the importance of lawful termination of labor relations to maintain social stability and harmony in the workplace [2]. Group 1: Case Summaries - Case 1: An employee, Cao, was wrongfully dismissed while undergoing knee surgery. The court ruled that the company lacked reasonable grounds for termination and ordered compensation of over 350,000 yuan [3][4][5]. - Case 2: Zhang, a live-streaming operator, was dismissed for tardiness. The court found the company's policy of equating tardiness with absenteeism unreasonable and awarded Zhang 8,000 yuan in compensation [7][8][9]. - Case 3: Zhao, an engineer, claimed wrongful termination after the company revoked his access to attendance systems. The court ruled in favor of Zhao, ordering the company to pay over 230,000 yuan for unlawful dismissal [11][12][13]. - Case 4: Wang's work location was changed due to company relocation. The court determined that the change did not constitute a breach of contract, and the company was not required to pay compensation [14][15][16]. Group 2: Legal Insights - Employers must adhere to the principles of good faith and respect for employees when terminating contracts. The law requires that any dismissal must be justified and proportionate to the employee's actions [6][10]. - The court emphasized that disciplinary actions should be commensurate with the severity of the employee's misconduct, and employers should not impose the harshest penalties without prior warnings [10][17].