通过第一章学习，我们知道了管理的本质是一套人治、法治的治理框架，并且人治和法治是平衡而冲突的，该框架希望在经理层诞生更多的英雄，但又希 望用法治的手段减少点状问题产生： 1. 增加更多的"英雄"，乃至没有"英雄"； 2. 用机制杀掉更多的"总监"，乃至"总监"无处不在。 然后，结合本章第一、二节的内容，我们定义了总监的五维能力模型及最重要的五件事，里面特别提到了需要总监为经理兜底： 但框架的期待是不需要去兜底，而不兜底的核心就在于梯队建设了。从总监开始，要有意识地了解梯队建设的知识，有人可用、不被任何下属"绑架"，这 很重要。 另一方面，从评价角度来看，任务的有效性判定有一定后置性，那么总监手里的梯队建设情况反而成了总监的重要考核指标。 因为总监是行业小专家，公司对总监的要求是解决该领域、该板块所有的问题。但公司又不希望总监具体去解决问题（考虑ROI和大单点问题），对其的 变相要求就是做好这个领域的人才梯队建设。 至于梯队建设，无非是四件事： 1. 人才画像设计，思考清楚团队需要什么样的人才，并站在公司的角度思考如何效率最高； 2. 招聘，根据画像要求招聘员工； 3. 培训，对人才进行专业方面的培训，让员工适 ...