很多人容易把高管团队想象成"一号位+一群高管"，在处理高管团队问题的时候，就只在这两个事情上用力。 一号位/创始人觉得高管团队有问题怎么办？"换高管。" 高管觉得高管团队有问题怎么办？"换一号位，到另一个公司去。" 如果你看到的高管团队只有一号位和高管这两个要素的话，你用力的方向就只会在这两个点上。所以，如何看待高管团队？一个高管团队由哪些组成？其 背后的理念和认知很重要。如果只看到了有形的东西，那可以用力的方向就太窄了。 打造真高管团队，还可以在哪方面用力？ 我很喜欢这个词，叫做"命运的齿轮"。命运的齿轮有很多，如果你只看得到两个，能转动命运的可能性将大大降低。还有哪些齿轮是我们可以去转动的？ 如果让我把高管团队画出来，你将看到下面这张图。 | 号位 | 外部适应性 | 真高管 | | --- | --- | --- | | 使命感/生命意义 | 客户价值/外部视角 | 能量/点燃自己/创业精神 | | 认知及学习能力 | 危机感/对成功的渴望 | 角色感/成熟度/和而不同 | | 慧眼识人/关系能力 | 业务战略 | 方向感/设定目标/战术突破 | | 精力/生命力 | | 战略共谋及协同 | | | 打 ...

要么就是表扬和拍马屁："老板你说的太对了，这个决策太英明了！" 甚至就是无节操的阿谀奉承："你就是人类历史上最伟大的总统！" 在每个人的职业经历中，或多或少总会遇到一些在这方面有天赋的选手，他们甚至可以主要靠着提供情绪价值，在高管团队和一号位心中谋得一席之地。 在这种定义之下，很多人都会不屑于或者鄙视提供情绪价值的人，觉得"情绪价值就是没有价值"，认为只有没真本事的人，才需要给别人提供情绪价值。 但这种狭义的理解，正是对情绪价值的误解和低估。 被误解和低估的情绪价值 其实情绪价值有更广泛的含义和体现，这里举几个例子： 说到"情绪价值"，很多人想到的只是单纯的"语言的艺术"： 要么是无条件的服从："没问题，坚决执行！" 比如，对创始人及其使命愿景价值观发自内心的认同。 很多公司在小的时候，吸引的都是"价值观追随者"：背景不光鲜，能力不一定强，但却有着对于创始人及其使命愿景价值观（或其中一项）发自内心的认 同。 "目标很远大，实现起来肯定是困难重重。但我们能感受到他是发自内心的相信，而且每天在为之而努力。所以我们也愿意相信他，愿意陪他一起走一 段。" 这些"傻傻的相信你的人"，会给一号位带来把公司做大做好的强烈动 ...

一、为什么很多公司，都被这5种"伪高管"拖垮了？ 1. 招人恨的"伪高管"：不落地、不出力、难破局 这个时代已经不再是"孤胆英雄打天下"的时代，创业成功必定需要一群人通力合作。 熟悉美国硅谷创业文化的人，可能听过一种说法：数字时代，一家企业能否做大，取决于最先招的5个人。这是企业做大的"关键少数"——基本上可以约 等于高管团队。 因此，大部分高管都是在企业处于红利期时，被快速提拔上来的。很多人懂的也只是过去那段"粗放式发展"阶段的业务：目标明确、路径清晰，只要盯着 目标去跑就行了。当企业业务持续上行时，组织上的问题就被掩盖了。 但目前的商业环境发生巨大变迁，尤其是2025年，比如特朗普发动的关税战、AI的快速兴起，以及用户整体认知水平的提高——用户对品类、产品质量 和必要效率的诉求越来越高。以前企业打透一个品类可能就"一招鲜吃遍天了"，现在在一个品类之下还要去打透场景、建立生态，等等。 因此，从过去那种确定性的成长中的人才培养逻辑，发展到面临现状的一些不确定性情境下的用人逻辑，企业面临很大挑战。 在这种情境下，"伪高管"带给企业的伤害，主要体现在3个方面： 首先，这些高管基本都有很强的经验逻辑，过去在大企业里 ...