（来源：经济日报） 转自：经济日报 在人才储备领域，施耐德电气与11所职业院校开展数字化学徒项目、搭建AI实验室及设立专项奖学金，构建从校园到职场的可持续技能输送管道。在能 力提升方面，借助AI技术精准识别员工技能缺口，提供定制化培训方案与职业发展规划，推动56%的员工实现技能提升，高级别专家占比从35%提升至 76%，并将新员工入职培训周期从75天缩短至15天。在创新赋能方面，借助AI技术处理重复性工作，释放工程师精力聚焦高价值创新，助力新产品导入周 期从36个月缩短至12个月。 "在施耐德电气，AI是用来赋能员工，而不是取代员工。"施耐德电气全球供应链中国区人力资源副总裁孟红霞表示，武汉工厂作为"人才灯塔工厂"，其核 心是人机协同，AI和数字化工具是用来"武装"人的，旨在让员工从重复劳动中解放，专注于创新和价值创造。 施耐德电气武汉工厂总经理王薇表示，目前工厂已部署21个AI智能体，专门处理报表制作、集采等繁琐的常规任务。同时，通过部署"以人为本"的智能排 班系统，精准匹配员工技能与个性化需求，实现工作负荷的动态平衡。 近日，位于武汉东湖新技术开发区的施耐德电气武汉工厂获评世界经济论坛（WEF）"人才灯塔 ...

高层次人才座谈会、人才战略共创会、青年演讲比赛、技能大比武……"人才周"活动让各种人才在 这里相遇、碰撞、成长。"参加这次'杭实杯'电气安全隐患排查竞赛，比赛前还是很紧张的。"金鱼集团 总装制造部技术科生产技术系系长曹奇指了指搭档章燕丽说，"但转念一想，这不就是咱们平时巡检的 活儿吗？像标识不清、防护缺失这些，都是公司里培训反复强调的。"问起为啥能拿一等奖，他连连摆 手："真没想那么多，就觉得要把平时积累的技能和经验都用起来。" 技术人才在"杭实杯"赛场上比的是操作技能和安全意识，而销售条线的选手则亮出了另一套硬本事 ——对市场的洞察与客户的理解。作为杭叉集团销售公司的大客户项目经理，詹鹏飞在比赛中没有空谈 理论，而是用真实案例讲透了2025年叉车市场在能源行业的定制化突破口。"我们的一位老客户在高寒 偏远风电项目中遇到电动叉车低温充不了电、吨位不够等问题。我们立马联合技术团队实地调研，最终 在全球率先开发并交付了48吨高压锂电叉车。"说到销售秘诀，他坦言："客户信你，不是因为你多会 说，而是你真懂他的难处，我们要主动响应客户没被满足的真实需求。" 在杭实集团"人才周"活动里，不同岗位、不同年龄的人才围坐在一 ...

01 高管是选出来的，还是打出来的？ 我偶尔会被问到这样一个问题：高管是选拔出来的？培养出来的？用出来的？还是打出来的？ 一个人能问出这样的问题，说明他要么是处于一个比较不错的组织环境里，要么就是涉世未深，心灵还比较光明。 我自己原来也经常这么思考和讨论问题。遇到这样的提问，也很乐于跟别人很专业地分享、辩论一番。不过，主要是在"选拔培养派"和"实战检验派"之间 来回碰撞。 在过去的5-10年里，对于高管是如何发展出来的，我有了一些新的观察和认知。 新的观察和认知是，在相当一部分企业里，高管既不是选拔、培养出来的，也不是用出来、打出来的，而首先是"剩下来"的。 而且，什么样的人能"剩下来"？ 一句话，剩下来的高管，都得是受得了创始人毛病的人。 这样的"剩下来"与"打出来"完全不是一回事儿。你打出了很多战果，也不一定剩的下来。 有这样问题的公司不在少数，尤其是成长型民营企业。 有这样问题的公司中的绝大部分，在业务上可能只能起个头（比如，实现了0到1、1到3），根本就发展不大（实现不了1到10）。一个重要的原因是，这 样的公司很难形成 "真高管团队"。 有这样问题的公司中的极小部分，创始人尽管有毛病，但优点同样突出 ...