Core Viewpoint - The court ruled that the employer unlawfully terminated the labor relationship with the employee, requiring compensation of 120,000 yuan due to unreasonable work demands placed on the employee [1][3]. Group 1: Employee Rights and Employer Responsibilities - Employers must consider the reasonable workload and capabilities of employees when assigning tasks, avoiding excessive demands that infringe on workers' rights [1][2]. - The law stipulates that termination is only justified in cases of serious violations of labor discipline or significant losses caused by the employee, not for minor infractions [2][3]. - Employees have the right to refuse unreasonable work assignments, and such refusals should not be grounds for termination [3]. Group 2: Legal Implications and Labor Relations - The case highlights the importance of maintaining a balanced and respectful labor relationship, where employers cannot exploit employees by imposing unmanageable workloads [3]. - Judicial decisions serve to reinforce the rights of employees against unreasonable demands, promoting a fairer labor environment [3].

商务部部长助理唐文弘在国务院政策例行吹风会上表示，本次复制推广的试点举措中，除了贸易、投资 等领域措施外，还包括知识产权保护、政府采购改革，劳动者权益保护、国有企业改革、环境保护等领 域措施，占全部复制推广试点举措数量的比重近一半。"这些措施将有力推动相关领域深化改革，打造 透明、稳定、可预期的制度环境。"(中国网) ...

当日，有媒体向当地人力资源和社会保障局联系，工作人员称"公司方面表示仅是两人因个人原因 吵架"。到底什么样的具体缘由能让HR如此怒火中烧不得而知，但哪怕就以个人纠纷而论，"饭桶需要 吃饭""38℃顶不住""脑子烧糊涂了"等言论，也足以让人质疑这名HR最基本的个人素质和共情能力。 更重要的是，我国劳动法、劳动合同法都对劳动者的休息休假权作出明确要求，职工因病请假需要 治疗休息合法且合理。这不仅要求公司在流程制度上给予劳动者权益保障，更意味着企业践行对劳动者 合法权益的保护和尊重，要入心、入情、入行。试想，上级领导对一位发烧却仍在岗位的员工，不抱有 同情甚至嘲讽辱骂，即便员工在流程上被批准请假，又怎敢真的回家安心休息？ 企业将事件归于个人纠纷，试图以此淡化侵权行为，这样的立场有必要进行纠正。既然走完了流 程，就不是侵权行为，这一思路显然并未意识到，HR对请假员工的羞辱已经给员工造成了极大的心理 压力，即便被批假也是形同虚设，至于将员工工作账号删除、通知其绩效工资为零，这一系列操作早已 不是个人纠纷，而是对员工人格权、劳动权益的明显侵犯。 事实上，员工并非不能请假而是不敢请假，职场里这样的糟心事恐怕并不少见，隐形的 ...

2025年以来，劳动法及配套法规迎来多项重要调整，涉及劳动合同、加班工资、社保缴纳、离职补偿 等，可以看出国家和打工人都越来越注重劳动者权益保护，这 对企业的人力资源管理也提出了更高要 求 。 但现实中， 人资合规作为企业合规的重要部分却常被忽视 ，暗藏许多风险。所以我们就分享一些相关 要点，帮大家理清楚如何应对： 背景调查： 背调需员工同意，且仅聚焦岗位相关信息；特别注意，录用前未核实候选人是否与原 单位解约，可能引发连带赔偿。 录用文件： 随意发放书面Offer后反悔，可能被认定"缔约过失"。 2 在职管理阶段——防控高频风险 试用期与考勤： 试用期 最长6个月 且试用期工资不低于转正后 80% 及当地最低工资；规范请假 流程，年假不可强制清零。 薪酬与绩效： 日工资=月薪÷21.75 ，休息日加班 2倍 薪资、法定假日 3倍 薪资；绩效指标量化， 考核结果需员工签字，不能以"不能胜任工作" 为由直接解雇。 特殊情形： 女职工在孕期/产期/哺乳期期间，如存在严重违纪或因其他原因符合公司单方面解除 3 离职交接阶段——终止关系≠风险终结 解除程序： 协商解除双方应谈好补偿，过失性解除（如严重违纪）需保留证据 ...

近年来，平台经济的发展创造了大量就业机会，催生了新就业形态。穿梭于城市道路上的网约车司机、 活跃在直播间的电商主播、奔走在街头巷尾的外卖小哥……他们用汗水助力城市的正常运转，便利他人 的生活和工作。 "五险一金"是劳动者应享有的基本权利。除医疗险、养老险外，部分地区试点将社保缴纳范围拓宽至工 伤险、生育险等，取得了显著效果。面向新就业形态劳动者，要继续优化社保程序、拓展缴纳范围，对 于试点效果不错的政策应及时在更大范围推广，让更多劳动者得到更好的保护。同时，不同地区的社保 政策差异较大，这种差异如何适应新就业形态劳动者的强流动性，离不开政府部门的统筹协调。 新就业形态下的劳动纠纷还对法治建设提出了新要求。同一位劳动者可能在不同的平台企业工作，如何 确定劳动关系？劳动者没有与企业签订劳动合同，如果出现纠纷，应该如何处理……这些都是现实难 题。一方面，要与时俱进，继续完善以人为本的劳动保障制度，一些经过实践检验的指导意见可以及时 上升为法律法规，为新形势下可能产生的劳动纠纷提供解决依据。另一方面，在化解劳动纠纷时也要创 新方式方法，坚持事实与法条并重、调解和诉讼并进、情理与法理并存，让劳动者感受到法治的温暖与 公 ...

昨天（4月30日）， 苏州中院、苏州市人社局联合发布2024年度劳动争议十大典型案例，旨在推动 形成企业关爱职工、职工奉献企业的良好局面，引导劳动关系朝着和谐稳定的方向健康发展。 此次发布的典型案例涵盖了工资支付、恶意欠薪、年休假权益、职务行为与利益冲突、新就业形态 劳动者权益保护、就业歧视、商业秘密与竞业限制等多个方面，全面反映了当前劳动关系中的常见问 题。 在"以券抵薪"案例中，法院明确用人单位应以货币形式支付工资，否定了某供应链公司以消费券替 代工龄补贴的做法，维护了劳动者获取劳动报酬的权利。在"拖欠劳动报酬"案例中，袁某因恶意欠薪被 追究刑事责任，彰显了法律对恶意欠薪行为的严厉打击态度，保障了劳动者的财产权益。在"团建冲抵 年休假"案例中，法院未支持某新材料公司以团建活动冲抵年休假的做法，强调用人单位应尊重劳动者 对休假时间、方式的自主决定权。在"亲属交易"案例中，季某因未经用人单位同意利用职务便利促成亲 属交易，被认定为损害企业利益，用人单位解除劳动合同合法。在新就业形态领域，许某作为聋哑骑 手，其职业伤害与工伤认定竞合问题得到妥善处理，法院赋予其救济选择权，体现了对新就业形态劳动 者权益的保护。颜 ...

戴先任 4月25日至5月1日是全国第23个《中华人民共和国职业病防治法》宣传周，国家卫生健康委4月28日举行 新闻发布会，主题是关爱劳动者职业健康。国家卫生健康委表示，工作相关肌肉骨骼疾病、精神和行为 障碍成职业健康新挑战。 此次新闻发布会上，国家卫生健康委职业健康司副司长李军介绍，《职业病分类和目录》是指导做好职 业病防治工作，保护广大劳动者职业健康权益的重要依据。随着经济社会快速发展和生产生活方式的不 断变化，一些不良作业和工作压力等所导致的劳动者生理、心理健康问题日益突出。 另外，调整后的目录新增了职业性精神和行为障碍的类别，首次将精神类疾病纳入职业病范畴。比如警 察、医护人员、消防救援、殡仪馆工作人员等应急救援人员，可能患上新增创伤后应激障碍的职业病， 在这一类别下新增创伤后应激障碍，就可能为这些特殊职业人群提供更有力的保障，有助于呵护劳动者 的心理健康。不仅是特殊职业人群，普通劳动者的心理健康都要引起重视。呵护劳动者心理健康，还要 做好劳动者的心理健康保护工作。 要积极应对职业健康新挑战，用制度兜底破解职业健康新挑战。职业病防范要与时俱进，不断根据新的 劳动就业形势调整方向，调整病种，是为了更好预防 ...