智通财经记者 | 韩理 2026年伊始，金融行业出现了多起劳动纠纷。 近日上海高级人民法院披露了一则劳动纠纷，淳厚基金前固定收益投资部总监祁洁萍因劳动合同纠纷， 将老东家淳厚基金诉至法庭，该案定于今年4月10日开庭审理。 对于此次纠纷，淳厚基金回应智通财经称，近期存在一起已离职员工的劳动纠纷。此类纠纷在企业经营 过程中属于正常的个案范畴，仅为双方劳动关系解除后的个别权益分歧，与公司日常经营管理无任何关 联，更不会对公司核心业务推进及战略发展规划产生影响。 智通财经梳理公开资料发现，2018年，祁洁萍加入淳厚基金，担任总经理助理兼固定收益部投资总监， 管理规模最高的时候超过280亿元。在此之前，她就职于永赢基金，任固定收益部投资总监。 这并非祁洁萍首次将老东家状告至法庭，2025年3月，她首次向法院提起诉讼，不过很快就撤诉了。根 据此前媒体的报道，祁洁萍的劳动合同于2025年1月到期，2024年12月开始双方开始协商续签，祁洁萍 曾同意续签，但因条款细节未达成一致而未能完成签约。至2025年2月底，祁洁萍正式提出离职，公司 以"股东股权纠纷未解决"为由，要求其暂缓离职（等待3—6个月），以维持核心团队稳定。祁洁 ...

在这些案件中，除了基金公司成为被告，较为罕见的是亦有百亿基金经理被一同起诉。有投资者以"金融委托理财合同 纠纷"为由，把国投瑞银基金和基金经理施成一起告上了法庭。起诉基金经理，原因或为产品亏钱，那么基金经理履行 勤勉义务的边界在哪里？案件即将在1月13日开庭，在资管产品净值化背景下，市场尤为关注法院的审判结果。 此外，安联基金也或因"李鬼"公司，同被投资者告上法庭。公司紧急辟谣：尚未有实际开庭审理的案件。 基金经理状告基金公司 智通财经1月6日讯（记者 闫军）又一基金公司被起诉。这次是固收基金经理祁洁萍告了前东家淳厚基金。 近日，企查查显示，淳厚基金新增一条司法案件信息，原告祁某某因劳动合同纠纷，起诉了淳厚基金，案件将于4月10 日开庭。 2026年开年，基金公司案件较往年明显增多，近1月，就有包括国投瑞银基金、安联基金、联博基金以及华宝基金等公 司就要应诉。 综合当前以及以往的案件来看，基金公司被推至法院被告席，主因有三：一是劳动纠纷；二是与投资者之间纠纷，此 类原因复杂多样；三是申请为被执行人，此类多为独立资产管理计划问题，实际对基金公司无影响。 祁洁萍与淳厚基金的纠纷也是一场年度大戏。经历了基金经理朋友 ...

来源：金石杂谈 12月29日消息，昨日金石杂谈报道了基金经理状告公募基金，今日又看到有公募副总状告母公司，而原 因同样是劳动纠纷。 根据上海开庭公告，原告朱建荣状告联博基金，原因是劳动争议。 金石杂谈查询发现，联博基金9月6日公告，该公司副总朱建荣于9月4日因个人原因离职。 5.55亿的规模相较于二季度的11.1亿，规模直接腰斩。不过，目前规模则来到了9.84亿，在业内处于倒 数前20的水平。 根据wind数据，联博基金大部分产品成立都不足1年，最长的是联博智选，年初至今收益率25%； | \/ 为您找到相关结果:1 | | 只显示机的基金 只是示力哪代销量会 | | | | | 巴塞尔 | 温加GB HUSH 配景饮花 文国际文 | | | --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- | | 概况 亚绩表现 风险收益 资产配置 民奖情况 交易值息 | | | | | | | | 设置站板 ◎ 印机空今 ▼ | | | ■ 基金代码 | 基金名称 | 简型 | | 。年初至今晚 年初至今回周 年初国今年化收益率 益事 # #8 | | 年 ...

岗位被AI替代了，员工就能因此被解雇吗？12月26日，北京市人力资源和社会保障局发布2025年度劳 动人事争议仲裁典型案例，其中一起AI替代岗位引发的劳动纠纷仲裁中，明确"AI替代岗位≠合法解 雇"，为人工智能时代劳动纠纷解决提供了案例参考。 鞠实 这堂普法课首先给劳动者厘清了维权方向。AI加速渗透职场的当下，"岗位被替代"成为不少人的焦虑。 此次裁决明确传递出信号：岗位消失不等于合法解雇，劳动者无需因技术变革而恐慌。当遭遇类似情形 时要认清"客观情况重大变化"的法定边界，若企业未履行协商变更合同、提供技能培训、内部岗位调剂 等前置义务，直接解除合同即属违法，劳动者可依法主张权益。这一案例让劳动者清晰看到权益保障的 法治路径。 对企业而言，这更是一次必要的合规警示。技术革新是企业发展的核心动力，但前提是合规用工。现实 中，部分企业将技术替代视为裁员"捷径"，忽视对劳动者的安置义务，既违背法治精神，也损害企业长 远信誉。按照法规，企业应优先通过协商变更合同、技能培训、内部调剂等方式安置受影响劳动者，确 需解除合同必须严格遵循法律规定。《劳动合同法》第四十一条也规定，企业重大技术革新需裁减人员 时，应提前三十日向 ...

仲裁委员会表示，用人单位应当优先考虑通过协商变更劳动合同、提供技能培训、内部岗位调剂等途径 妥善安置受影响劳动者。如确需解除劳动合同，则必须严格遵循相关规定。仲裁委员会认定该公司构成 违法解除。 这一仲裁明确"AI替代岗位不属于客观情况重大变化"，维护了劳动者的合法权益。而劳动者也要提升自 己的技能，让自己有终身就业的能力。 随着人工智能快速发展，一些传统岗位被AI替代是大势所趋，这也是用人单位拥抱AI时代，提高劳动 生产率的必然选择。但对于岗位被AI替代的员工，用人单位是不是可以以此为由解雇呢？ 12月26日，北京市人力资源和社会保障局发布2025年度劳动人事争议仲裁典型案例，其中一起AI替代 岗位引发的劳动纠纷仲裁中，明确"AI替代岗位≠合法解雇"，为人工智能时代劳动纠纷解决提供了案例 参考。 据报道，刘某在某科技公司负责传统人工地图数据采集业务多年。2024年初，公司决定全面转向AI主 导的自动化数据采集，撤销了刘某所在部门及对应岗位。2024年底，公司以"劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行"为由，解除与刘某的劳动合同。 此次仲裁指出，"客观经济情况发生重大变化"具有 ...

据中证协从业人员信息，周某某在2010年11月登记执业于国泰君安证券，2013年11月加入兴业证券，曾在固定收益业务总部任职。而在2019年10月1日也 就是国庆节当天，他在华金证券登记执业，任职于债券承销部。 这段职业履历，仅持续了一年又10天。2020年11月，他加入第一创业证券旗下的一创投行。 因一则开庭公告，让五年前的恩怨重回外界视线。曾在华金证券债券承销部门任职的周某某（保护当事人），在跳槽第一创业投行五年后，将老东家告上 了法庭。这是"秋后算账"，还是"另有隐情"？ 01 迟到的诉讼 据上海高等法院官网显示，上海市静安区人民法院（简称：静安法院）近期发布了一则庭审信息。预告将在2016年1月21日开庭审理周某某诉华金证券劳 动合同纠纷案，案号为：（2025）沪0106民初36269号。 令人疑惑的是，双方的交集还是在五年之前。 复杂的薪酬安排，本是投行行业绑定人才、平滑风险的常规操作。然而，员工因为个人发展等原因离职时，极易因支付条件、计算口径模糊而酿成纠纷。 03 密集的纠纷 在此前的报道中，我们就曾发现，华金证券密集卷入多起劳动合同纠纷，甚至出现了角色反转的"互诉"。 在（2025）沪0106 ...

深圳市某资源代理公司员工王某甲在工作期间自愿放弃社保，并由公司支付社会保险补贴每月1400元。 今年8月22日，王某甲以"公司一直未给我缴纳社会保险"为由，提出解除劳动合同。被拒后，王某甲于 今年9月在大连长兴岛经济技术开发区人民法院提起诉讼，请求判令被告公司支付经济补偿金、应缴未 缴社保补偿金、加班费差额共计142110.30元。 ▲图据图 虫创意 12月3日，红星新闻记者从中国裁判文书网获悉，大连长兴岛经济技术开发区人民法院一审判决深圳市 某资源代理公司给付王某甲经济补偿金34812.50元。王某甲主张的应缴未缴社保补偿金、加班费差额被 法院驳回。 法院审理查明，2023年6月6日，辽宁省抚顺市新宾满族自治县人王某甲与位于深圳市南山区的深圳市某 资源代理公司签订劳动合同，双方约定根据生产单位经营特点和经济效益，结合员工的劳动技能、劳动 强度、劳动条件、劳动贡献等，确定技能工人的劳动报酬。劳动合同签订后，公司为王某甲在深圳建立 了社保账户。 法院认为，原告王某甲提出解除合同的原因系某公司未为其缴纳社保，故原告请求某公司支付经济补 偿，有事实和法律依据，法院予以支持。因实际计算的补偿金金额高于原告主张的348 ...

Core Viewpoint - The case revolves around an employee, Xiao Chen, who was dismissed by the company for allegedly taking sick leave fraudulently, leading to a legal dispute over the validity of the dismissal and the compensation owed to the employee [4][6]. Summary by Sections Incident Overview - Xiao Chen, a spring worker at a company in Jiangsu, injured his back on February 22, 2019, and subsequently provided medical documentation to support his sick leave requests [1]. - After returning to work briefly, he experienced further pain and sought additional medical attention, receiving a diagnosis of "right foot pain" and a recommendation for rest [1][2]. Dismissal and Legal Proceedings - On April 3, the company issued a termination notice citing "deliberately taking sick leave to be absent from work" as one of the reasons for dismissal [4]. - Xiao Chen applied for labor arbitration, which ruled in his favor, stating the company had unlawfully terminated his contract and ordered compensation of 118,779 yuan [4][6]. Court Rulings - The company argued that Xiao Chen's illness was fabricated, using surveillance footage and WeChat step counts as evidence to support their claim [5]. - The first-instance court found that the company failed to provide sufficient evidence to justify the dismissal, as Xiao Chen had legitimate medical documentation for his condition [6]. - The second-instance court upheld the first ruling, confirming that the dismissal was unlawful and maintaining the compensation order [6].

Core Viewpoint - The case highlights the strict adherence to internal service standards by the company, leading to the legal termination of an employee for not promptly attending to a customer, which was deemed a serious violation of company policy [1][2]. Company Summary - The employee, Liu Xia, was terminated for failing to greet a customer promptly while engaged in other tasks, which violated the company's service protocols [1][2]. - The company provided evidence of its internal management system, which outlines that not attending to customer needs in a timely manner is considered a serious breach of conduct [2]. - The courts upheld the company's decision, confirming that the internal regulations were legally established and that Liu Xia had acknowledged these rules through training [2]. - The company, founded in March 1995, operates as a comprehensive retail enterprise with various business segments, including supermarkets, clothing, and dining [3]. - As of January 2025, the company employs approximately 8,300 people and has created around 18,000 job opportunities, with projected sales nearing 17 billion yuan in 2024 [3].

Core Viewpoint - The article discusses the recent salary reduction implemented by the well-known sports brand Peak, which has led to significant employee unrest due to a lack of communication and the severity of the cuts, with reductions reaching up to 50% [3][4][6]. Group 1: Salary Reduction Details - Peak has initiated a company-wide salary reduction without prior formal communication, only mentioning it in a meeting four days before payroll [4]. - Employees have reported receiving a "final notice" demanding a written reflection by October 14, or they would face suspension of their September salaries [6][7]. - The salary cuts primarily affect employees in direct sales, with some experiencing reductions as high as 50%, which is considered excessive given the already low salary levels in the industry [6][7]. Group 2: Employee Reactions and Legal Implications - Many employees have expressed dissatisfaction and have submitted objections to the salary cuts, with some refusing to sign the acknowledgment of the salary suspension notice [6][7]. - The local labor authority has indicated that the salary reduction without employee consent violates labor laws, and if the company enforces salary suspension based on the reflection requirement, it would also be illegal [7][8]. - The labor department has opened a case regarding the complaints from Peak employees and is coordinating with the labor rights protection center to address the situation [7][8]. Group 3: Company Background and Legal Issues - Peak Group, established in August 2004, is fully owned by Fujian Peak Technology Co., Ltd., with a registered capital of approximately 198 million RMB [8]. - The company has a history of legal disputes, including nearly 20 cases related to labor disputes and contract issues, indicating potential ongoing operational challenges [8].