一、向上管理的内涵 对于大多数人来说，向上管理是一个相对陌生的概念。在传统观念中，"管理"通常被视为自上而下的过程，即由领导者管 理下属。然而，向上管理强调下属应当积极地"管理"自己的上级，这突破了人们的常规认知。让我们通过一个情境尝试理 解向上管理的内涵。 李飞是质量部新来的主管，他的工作风格不像前任主管那样轻松随意，而是偏向于严谨。李飞一入职，下属张媛媛就主 动询问他更喜欢怎样的工作汇报方式。李飞坦率地表示，他喜欢在会议正式开始前先阅读书面的工作报告，这样可以使 会议有序开展，避免浪费时间。因此，张媛媛每次在开会前，都会向李飞发送会议的讨论议程以及涉及到的背景信息和 数据。 这种主动的沟通和适应取得了预期中的积极效果，团队在融洽的工作氛围下，得出了具有创新性的问题解决方案，工作 绩效也得以提升。这种积极的合作帮助李飞快速适应新的工作环境，并与张媛媛建立了友好默契的工作关系。王凯是李 飞的另一名下属，他认为李飞的控制欲太强，不愿意主动去了解李飞在工作中对下属的期望，也从未主动与之探讨工作 目标和方向。此外，王凯很少在会议前提供与议题相关的背景信息，当他和李飞开会时，李飞经常会提出一些王凯没有 预料到的问题， ...

前段时间，和一位大学同学聊天，他这几年所处的行业陷入到发展停滞期，他自己也表示职业发展受到影响：不是被裁员，就是被降薪，明明说 好的上半年升职加薪，一下来全泡汤了。 抛开客观原因不说，在职场摸爬滚打努力工作无非是求升职加薪，但是一个岗位做到三五年甚至是五年以上还没有升职，本身对职场人而言就是 一种非常大的挫败。 我身边有不少职场人表示，30岁的职场人，前怕年富力强的领导把持着重要岗位上不去，后怕如狼似虎的下属随时取代自己，更要命的是转眼间 职场"中年危机"如期而至。 所谓的职场"中层危机"，指职场发展到包括总监、部门经理等中间管理职层后，职位稳定却有无法突破的瓶颈，长时间升不上去，陷入职场瓶颈 期的尴尬局面。 以前也和很多人一样，也觉得职场中年危机离我还有十万八千里，怎么也不会轮到我吧？ 后来才发现，职场不仅有中年危机，也有青年危机。 危机如影随形，只不过有人懂得提前规划，而有人总是仗着自己年轻拿最值钱的年纪做筹码，结果当然是有人青云直上，有人永远在职场的泥潭 潦草混日。 有时候，导致我们不能晋升的不仅仅是选择，更多的可能是思维。 一什么样的职场人最难晋升 1. 公司中高层管理者 最危险的地方往往最安全，反之 ...

神译局是36氪旗下编译团队，关注科技、商业、职场、生活等领域，重点介绍国外的新技 术、新观点、新风向。 编者按：职场如战场，但真正的战斗往往不在市场而在办公室。本文作者用自己在职场16年的经验教 训，揭开企业生存的残酷法则与生存智慧。当理想遭遇现实，当忠诚面对利益时该如何选择？每个职场 人都需要这份血泪凝结的生存指南。文章来自编译。 我们这家创业公司的CEO怒气冲冲地把我们召进他间宽敞的角落办公室，就因为一桩小事不合他意而痛 斥众人。导火索是他要求把某个无需修改的网页元素——比如红色按钮改成绿色之类的——再做一次琐 碎又耗时的调整，随后引发了员工抗议。 具体是红改绿还是绿改红我已经记不清了，毕竟这位喜怒无常的老板让我们在红绿之间反复横跳，时刻 提防着什么时候又触发他的下一次暴怒。 他大声喊着，想要立威："不跟我就是反对我"，目光扫视全场。唯有一位员工有胆量摔门而出。 他的目光最终落在我身上。作为新晋网站运营总监，修改颜色的最终责任在我，管束好"部下"（用"部 下"一词，因为在他眼中我们就是士兵）的责任更在于我。 "布里特？你留还是走？" 我吓得踉跄退了一步。该留还是该走？直觉告诉我该炒老板鱿鱼，但养家责任在脑 ...

你的利益边界线太狭窄，谁都能踩进来，这样很容易受欺负，被人家各种占便宜。 厚黑学不是坏东西，它只是一种技巧，好与坏取决于你怎么用。 利益边界线放得太宽，要的太多，又容易得罪人，落下个吃相难看的名声。 所以边界的进退尺度一定要拿捏好，这样才能让自己游刃有余。 而在所有职场边界中，你和直属老板之间的边界感是最重要的，因为他是决定你升职加薪生杀大权的关 键人物。 今天讲一个特殊的职场人际厚黑学，叫做： 一定要学会理解老板思考问题的模式。 这其实是一种向上管理，学会了这一招，能让你的职场受益终生。 当然，这个思考不是要你去当狗腿子，而是动脑子，把自己放在老板的位置上去看待事情。 我一直和大家强调，职场上很多时候是博弈关系，你和同事，和老板，都是因为相同利益而走到一起的 人，大家既是合作又是竞争，所以这个边界感很重要。 拿捏得好，你就能过得非常舒服，这也是为什么大家平时看到有些人明明没做什么事情，但老板就是很 喜欢他，每次有好事都会轮到他。 拿捏得不好，你就会很累，做很多无用功，甚至吃力不讨好当冤大头。倒头来还觉得自己委屈，实际上 是你一开始就越界了。 所以觉得自己辛辛苦苦工作加班，老板还觉得自己没价值的朋友们注意了， ...

今天不准备长篇大论，说一个昨晚微博上看到的故事。 大意是JD为了在外卖业务上和行业老大竞争，挖来的核心高管杨文杰Frank，突然被调岗到了一个边缘部门。 这事很离奇，Frank之前是美团的元老级员工，美团外卖业务发展部的总经理。挖他来自然是为了和美团分庭抗礼的，重要性不言而喻。 这会儿大江突然发配宁古塔，一定是发生了啥。 然后自媒体一八卦问到了如上结果：会议上因为目标上的差异，据说Frank当场怼了老板「拍脑门做决策」，老板情绪上不能接受，自然就调任了。 我其实还挺难理解这事情的，理论上说，作为老资格的金领打工人Frank不会没有意识到当面顶撞老板的风险。 美团也不是那种扁平化机构，没有层级，开会时候大家可以直言不讳怼老板的企业氛围。 做管理的，不能因为我职级更高，就可以以更粗暴的方式去沟通；也不应该因为自己职级低，就妄自菲薄忽视自己的价值。 说服高管和说服下属，都需要证据、数据以及情绪的关怀。 这里我推荐一个：E2C2沟通原则——Evidence + Effect + Change + Continue 可能是真的不想干了？ 咱不考证这件事的真伪，但拨开JD、美团、东哥、Frank这些人名，这也是的确是一个 ...