2025年，全球企业正经历一场由AI驱动的"领导力大考"。 微软凭借Copilot重构生产力生态，华为在算力封锁下逆势突破万亿营收，字节跳动以算法领导力颠覆内容产业。 当DeepSeek等大模型成为员工的"第一顾问"，当Z世代管理者天然拥抱人机协作——传统领导力的围墙正在崩塌。 随着人工智能深度融入人类智能，传统组织向智能组织发展成为必然。领导者将面对人与机器结合的新形态组织。 领导力从未如此关键，也从未面临如此深刻的变革。当下企业领导者普遍面临的痛点是：领导者如何驾驭变局？传统领导力如何升级？ 82%的青年领导者已开始"共生" 让我们先看一组数据。 谷歌Workplace在2024年11月的调查显示：82%的青年领导者在工作中使用AI，93%的Z世代每周使用两种以上AI工具。更让人震惊的是，98%的受访者相 信，AI将在未来5年彻底改变他们的行业。 这意味着什么？意味着你的年轻下属，可能已经有了一个比你更聪明的"顾问"。 我们在复旦大学管理学院进行的一项针对EMBA学员的持续跟踪研究更加耐人寻味。2024年8月，17.81%的企业高管表示"从不使用"AI。短短8个月后，这 个数字降到了8.89%。 图1企业 ...

看了一个采访，是谷歌前CEO埃里克·施密特的。 我印象最深的，是埃里克讲到关于"价值观"的重要性。 他说了一句话，很直接： 如果你不知道自己为什么做一件事，那你就会很容易被别人的价值观带跑。 这句话听起来简单，但特别有力。它其实在提醒我们：在这个技术爆炸、信息泛滥的时代，人最核心的 东西，价值观，很容易被冲散。 看完后，我挺震撼。他用一种特别系统、冷静的视角，把未来讲得既清晰又让人警觉。 他说，技术带来的不只是机会，还有我们还没准备好应对的风险。所以，我认为内容很有价值，希望分 享给你。 1 现在每天都有新工具、新平台、新趋势冒出来。AI、算法、社交媒体……这些东西本身没有立场，它 们是工具。真正决定这些工具走向的，是我们怎么用它们。 所以埃里克说，一个人必须清楚自己的价值观是什么。 他说他自己每天早上起床后第一件事，不是看手机，也不是开例会，而是花点时间静下来，问自己几个 问题： 我今天想成为什么样的人？我想坚持什么？这不是鸡汤，而是一种"锚定"；就像一艘船，风再大、浪再 高，只要锚还在，就不会飘走。 他还提到一个很有意思的观点：人生其实是分阶段的。 0到25岁，是积累资源的阶段；25到50岁，是建立影响力 ...

表达反馈的方式和措辞，往往决定了沟通的效果。只要你始终以"支持员工成长"为出发点，即便是最棘手、最严厉的反馈，也可以用一种富有 人性、充满关怀的方式传达。当然，也要接受一个现实：并非所有人都愿意正视自身的问题，有些人甚至会因你直面问题而产生抵触情绪—— 这很正常。 与下属沟通绩效问题，堪称管理者最棘手的职责之一。至今我仍清晰记得，初任管理者时，第一次给团队提改进意见前的忐忑。谈话前一夜我辗转反侧， 最终不得不依赖人力资源部门准备的谈话提纲才完成那次沟通。 在我担任CEO和管理者的职业生涯中，我见证了许多新任管理者对于绩效谈话（performance conversation）的手足无措。人性使然，我们都渴望认同感与 归属感，而任何形式的对立都可能威胁这种渴望。初步尝试绩效谈话的管理者对此感受尤为深刻，他们总是担心批评性反馈（critical feedback）会动摇原 本稳固的上下级关系。 如果你也有相似经历，请不必过分担忧。虽然绩效谈话并非易事，但随着时间推移以及反复练习，你的沟通技巧会逐步提升，也能够从容地提出批评性反 馈。不过，在刚开始进行绩效谈话时，新手管理者往往会陷入一些常见误区。本文将分析绩效谈话 ...

全文阅读时间约为5分钟。 大多数CEO在走马上任之时，对自我的认知仍大有精进空间。这场未竟的自我探索之旅，恰恰是成就卓 越领导力的关键所在。 过去几年，我与众多CEO深入交流了他们职业生涯的发展历程，令我深有感触的是：他们作为领导者的 成长，从未因登上职场巅峰而止步。相反，成为CEO，只是他们终身领导力修行的新起点。 我们在书中分享了许多破解这一成长密码的案例，希望为现任CEO和未来领袖提供启迪。那些真正实现 自我跃迁的人，往往既忠于内心，又坚定不移地履行组织使命；既体恤他人，也不为外界评判所困。出 人意料的是，相当多的CEO并非凭天赋直觉自然成长，而是通过长期、深思熟虑的自我修炼，才逐步成 为理想中的领导者。 对领导者而言，挑战从不轻松。他们既要不断精进自我，也要确保自己卸任时，组织比当初更为强健。 他们需要正视自己的优势、短板与热情所在。比如书中提到的一位高管，在银行业深耕二十年后，感到 智识受限，最终毅然转型为硅谷风投人，并投身高校的教学与研究。她深知，唯有持续挑战自我，才能 保持最佳状态。她的经历印证了一个事实：领导力之路，从来不是一条直线。尤其在当下这个变革狂 飙、科技重塑一切的时代，更是如此。 特 ...

全文阅读时长约17分钟 要在办公室生活中顺利前行，我们需要平衡脆弱感与坦诚反馈。偶尔冒犯到别人也完全没关系。 信任是领导力的基石。它决定了你与同事及团队成员互动的质量，也影响着你们共同产出的成果水准。信任支撑着冒险、创新、协作、信息共享、革新与成 长。信任（正如金钱或爱）让世界运转——直到它不复存在。拥有信任文化的组织能释放潜力；缺乏信任的组织则会出现创造力受限、参与度下滑、产出质 量下降以及一系列负面结果。 信任的建立依赖于多种因素。作为管理者，同事和下属希望能够信任你的决策，信任你在关键时刻能挺身而出、保护团队成员，能洞察机遇与风险、做出艰 难抉择，并始终以组织和员工的整体利益为先。 但信任的内涵远不止这些。它具有深刻的关系属性与互惠性，涉及分享信息、观点、信念，乃至偶尔的即兴想法和个人感受。这不仅限于你作为领导者的身 份或所采取的行动，而涉及他人如何认知你这个人。当人们能自在表达自我、走出舒适区时，信任便会生根发芽。他们会了解彼此的内在完整性、性格、价 值观与特质。达到这种深层信任并非易事：了解他人与被他人了解，意味着我们必须首先放下那些有意或无意设下的心理屏障。 这种复杂性与不适感，本就是领导力的一部 ...

倘若没有皮克斯背后的财务支撑、支持性的领导团队以及动画天才们的掌舵，它或许不会成为如今的电 影巨头。该工作室的首部电影是1995年上映的《玩具总动员》——这是皮克斯最受喜爱的作品之一，由 此开启了五部曲系列，且仍在延续。随后，皮克斯在接下来的15年里接连推出《超人总动员》（The Incredibles）、《赛车总动员》（Cars）、《美食总动员》（Ratatouille,）、《海底总动员》和《飞屋环 特斯拉（Tesla）首席执行官、亿万富翁埃隆·马斯克（Elon Musk）曾以凌晨2:30发送重要邮件而闻名，而杰夫·贝佐斯 （Jeff Bezos）营造的亚马逊文化则要求员工在午夜后回复消息。图片来源：Justin Sullivan / Getty Images 尽管史蒂夫·乔布斯凭借iPhone、iPod等产品革新科技而闻名，但鲜有人知晓他的另一重身份——《海底 总动员》（Finding Nemo）和《玩具总动员》（Toy Story）等深受喜爱的影片的幕后推手。他是皮克斯 动画工作室的三位创始人之一，于1986年从卢卡斯影业（Lucasfilm）收购了该团队。然而，在领导这 家标志性电影公司期间，乔布斯有 ...

当前人工智能（AI）技术迅猛发展，让越来越多的企业领导感到焦虑，于是一些超前的企业开始尝试 AI项目，希望借此提升效率、优化业务或创造新的商业模式。然而，理想很丰满但落地很骨感，大部 分企业的AI项目最终未能落地，甚至沦为"昙花一现"的试验品。究其原因，往往并非技术本身的问题， 而是企业缺乏真正的AI领导力。 首先我们来谈一下什么是AI领导力 同时由于缺乏技术基础，一些企业领导感到迷茫与焦虑，面对AI项目不知道从何下手，要么做甩手掌 柜交由技术部门全权处理，要么按照自己的想法乱指挥，究其原因还是企业领导根本没有搞清楚：人工 智能≠人类智能，一些企业领导甚至不清楚什么类型的AI适合公司的业务应用场景，最关键的是AI技术 目前为止还是有应用局限性的，存在算法偏见、数据安全、道德约束等问题，如果企业领导在前期不加 以重视，那么在后期很容易导致状况百出。 其实要知道的是企业领导的AI认知是后期员工应用的天花板，微软公司CEO萨提亚·纳德拉他将自己在 AI方面所取得的成功归功于领导力——不是因为他懂最先进的AI技术，而是因为领导力为组织定下基 调并刷新了微软员工的思维方式。 第二，规划能力不足 在进行AI项目规划之前， ...

同理心是领导者必备的素质，若领导者不能接纳并践行同理心，后果将很严重。忽视同理心可能导致负面结果，包括职场环境恶劣、士气低 落、人员流失严重以及员工倦怠。对领导者而言，可能无法与他人建立联系、难以收集信息，或者被认为高高在上。尽管如此，很多领导者仍 然难以理解同理心究竟是什么，也不知道如何去践行。本文指出了领导者在工作中正确运用同理心的六种策略。 最近，我为一家大型跨国企业设计了一个领导力沟通研习班。首席执行官看到我的草案里有关于同理心的课程时，反应道："我们都知道同理心是好东 西，但做那些过于感性的事，感觉不太靠谱。" 领导者常常高估自己的同理心水平。《2024年职场同理心现状报告：行动方案》显示："55%的首席执行官认为自己在工作中以同理心领导，但只有28% 的员工和22%的人力资源人员认同这一点。"在另一场领导力研讨会上，一位参与者表示："我不喜欢像心理治疗师那样倾听别人的感受。我试着对员工这 么做了，但感觉不真诚，而且效果也不好。" 同理心是领导者必备的素质，若领导者不能接纳并践行同理心，后果将很严重。忽视同理心可能导致负面结果，包括职场环境恶劣、士气低落、人员流失 严重以及员工倦怠。对领导者而言，可 ...

美国总统特朗普提名的布莱恩·贝德福德将担任美国联邦航空管理局（FAA）局长，参议院文件指出 FAA面临严重的领导力不足和信任文化问题。 ...

每一个人都会问自己，希望自己成为一个什么样的人？决定一个人品质的因素特别多元，那么是否有一个最重要的品 性？关于这个问题，巴菲特在1998年的佛罗里达大学演讲中给出了他的答案。这一次演讲，据说段永平听了不下10 次。我自己也在不同阶段反复观看。 在这一次演讲的开头，巴菲特提到在奥马哈有一个人叫皮特·基威特，他过去常说，在招人时会看三点：诚信 （integrity），智慧（intelligent），活力（energy）。他说如果一个人没有前两点，那么后两点会害了他。如果一个 人没有诚信，我宁愿这个人又本又蠢（if they don't have integrity,you want them dumb and lazy）。 巴菲特说，作为MBA二年级的学生，大家都具有后面两点，所以更想谈谈前面两点。于是，巴菲特提出了一个设想：假 设你们能买下某一个同学余生10%的收入，而且不能来自他父母的财富，你会选择谁？ 巴菲特的原话是：You would pick the one you responded the best to,the one who has the leadership qualities,,the ...