解读字节最新的人才观 2025年6月10号，字节跳动发布了最新的人才观。一共是6条，我发现和我内心的很多用人观念完全一致。所以，今天我们一起学习下这6条人才观。应该对 各位企业家有帮助。 第一，和优秀的人做有挑战的事。 优秀与挑战相结合，会产生奇妙的化学反应。这种组合如同催化剂，加速个人成长。其实字节这么多年，做了非常多有创新的挑战性的事情，这一定与他们 的人才梯队有关系。与优秀者为伍，做有挑战的事，我们每个人的生命会变得更加丰盈。而在这样的过程中，我们不知不觉会遇到更加优秀的自已。我一直 认为，优秀的人有几个特质，清晰的思维，高纬的认知，持续的学习能力，高效的执行力，他们思考问题更喜欢直指核心，直面第一性原理。以前登山的时 候，我发现，如果这次很多登过山的人，我自已大概率也可以上去。但假如这次都是新人，那我也可能上不去，他们止于山腰，还告诉你，这个地方边鬼都 上不去。 第二，看潜力不看资质。 这其实说的是要看一个人的本质的东西，而不是他的从业经验。一个人的本质的东西，比如价值观，比如人品，这才是一个人未来可以取得多大成就的最根 本的源动力。大部分公司的招聘，应该还是只看从业经历。我记得以前招过一个方案，叫做 ...

文 / 王新 美编 / 顾青青 字节跳动HR最近公布了6条人才观，像一颗石子投入平静的湖面，激起了层层涟漪。 字节跳动办公室里没有森严的等级。一位新员工可以随时查看张一鸣的OKR目标，了解CEO正在思考什么难题。这种透明源于一个简单信念：优秀人才 不需要被层层管控。 业务越复杂，组织就越容易僵化。常见的方法是设立更多规则流程。但字节选择了另一条路——让人才密度始终高于业务复杂度。 当一群聪明人聚在一起，流程自然会被智慧替代。 一位毕业刚满两年的年轻工程师走进字节的会议室，开始负责一个原本需要五年经验才能触碰的核心项目。这不是特例，而是字节跳动正在发生的日常。 这家公司正用实际行动打破科技行业对资历的崇拜。 张一鸣多年前就说过："人力成本不重要，ROI更重要"。在他眼中，人才从来不是财务报表上的成本数字，而是能带来超额回报的活资产。 当其他科技公司还在为员工流动率焦头烂额时，张一鸣却自信表示"BAT挖不走我们的人才"。这背后是字节跳动独特的人才哲学在支撑。 01 和优秀的人，做有挑战的事 一位90后产品经理回忆，入职第二天就被扔进一个跨境支付项目组，和来自五个国家的同事协作。"没人在意我的年龄，只关心我能贡献什 ...

第二类是优秀人才，即能在公司已有完整产品定义和概念框架下，如同完成甲方项目需求一般，精准且 高质量地将项目或产品实现。王兴兴强调，虽然从表面看这类工作类似答卷，但在公司中，无论是管理 人才还是技术人才，若能达到这一层级，已然是非常出色的存在，即使在大型公司，这样的人才也是极 为难得的。 第三类则是相对普通一些的人才，他们虽有任务要求作为指引，但在执行过程中可能会偶尔出现偏差。 王兴兴指出，这类人才需要在工作中更加认真，仔细对待每个问题，避免偏离目标。 对于王兴兴的观点，李书福表示认同，同时也分享了吉利公司的人才理念 ——"人人是人才，人人是老 师，人人是学生，人人可成才"。他以建造大楼为例，形象地说明在企业中，每个岗位、每个人都如同 大楼建造所需的材料一样，无论是重要的钢筋水泥，还是看似普通的沙子、小石头和水，都不可或缺。 例如，清洁工和厨师在企业中同样发挥着重要作用，若清洁工作不到位，会影响员工心情，进而对公司 整体氛围产生不利影响。 李书福回忆起公司创业初期，仅有寥寥数人，那时对人才的需求相对简单。但随着企业发展壮大，他深 刻认识到，任何一个岗位上的员工若工作不到位，都可能影响公司大局。因此，他强调企业内 ...

基于以上 6 条，我觉得其中的第 2、3、4、6 点在执行过程中最容易跑偏，接下来我们分别聊聊。 在常规招聘模式下，看背景、看资历、看经验、看匹配度，唯独潜力这一项被当做一种很难显性化评估的加分项。 这么说吧，那些没有大厂履历和项目光环的人，即便他们想去大厂，但是在简历这一关他们都过不了。 我就认识一些非常优秀的产品经理，就是因为个人机遇、选择、不可控因素导致履历并不光鲜，导致后期发展受限。 那么，什么叫用人看本质呢？ 对此，字节给出了对于候选人特质的评估维度，同时你们也可以看看自己是否符合。 字节发布了 6 条人才观，可以说每一条都直指大厂的痛点，或者说就是目前很多公司存在的问题。 你们可以先看下这 6 条具体内容： 1、和优秀的人，做有挑战的事； 愿景是好的，但是落地过程中会因为各种限制和阻碍产生动作变形，愿景难敌现实。 2、用人看本质，看潜力不看资历； 3、敢招比自己强的人； 4、为最优秀的人提供最好的回报； 5、激励拉开区分度，不吃大锅饭； 6、以能定级、以级定薪、以绩定奖； 有一说一，以上 6 条有哪家公司能真正做到？ 就说一点吧，这些特质在简历和面试中如何量化？ 通常，就是因为难以量化，更多是候选 ...

6月10日晚间，字节跳动发文分享了其6条核心人才观，第二日相关话题即冲上微博热搜，引发热烈讨论。 字节跳动在文章中称，人才是一家公司成功的最重要因素。核心人才观中第一条就是："和优秀的人，做有挑战的事"。因为优秀人才的创新意愿和能力能应 对企业发展过程中组织变大、业务变复杂的问题。 优秀的人才会"用脚投票"，去寻找更有挑战、更高回报可能的事，和更能互相激发进步的同事。公司希望打造这样高效高标准的成长环境，也希望每位优秀 人才，在有挑战的事中，和公司共同成长。 至于如何识别和招纳优秀的人才，字节跳动的标准是"用人看本质，看潜力不看资历""敢招比自己强的人"。 首先，聚焦人的核心特质与能力，包括潜力、学习能力、好奇心、开拓精神、有韧性等，根据不同岗位需求去设定不同的标准。克服用人上的思维惰性，避 免习惯用熟人、用顺手的人，或者依赖用履历很深的人。 其次，永远要招能把团队平均水平再拉高一点的那个人。敢于用比自己强的人，团队才会发展更快，同时把这些优秀人才吸引到公司，培养发展好他们，本 身也是领导力强的体现。 而如何留下人才，也是字节跳动一直在思考的问题。主要做法是"为最优秀的人提供最好的回报""激励拉开区分度，不吃 ...

Core Viewpoint - Gree Electric Appliances maintains a strong market presence and profitability, with a net profit of 32.185 billion yuan in 2024, representing a year-on-year growth of 10.91% and a significant dividend payout to shareholders [2]. Group 1: Company Performance - Gree's net profit for 2024 reached 32.185 billion yuan, marking a 10.91% increase compared to the previous year [2]. - The company has committed to distributing over 10 billion yuan in dividends to its shareholders [2]. Group 2: Talent Philosophy - Gree emphasizes capability over educational background, stating that it recognizes ability rather than degrees, fostering a culture of hard work and dedication among its employees [5][12]. - The company values loyalty to the enterprise and service to consumers, believing that true talent is developed through mutual growth and commitment [6][11]. - Gree focuses on nurturing its own talent rather than poaching from competitors, with a commitment to developing employees from within [7][12]. Group 3: Leadership and Succession - Gree's leadership, particularly CEO Dong Mingzhu, expresses a desire for young employees to become future leaders, indicating that all capable individuals within the company are potential successors [24][26]. - The company has a history of promoting from within, with examples of young employees rapidly advancing to significant positions [10][27]. Group 4: Market Engagement - Gree is actively engaging younger consumers, recognizing their importance for future growth, and is adapting its marketing strategies to appeal to this demographic [18][29]. - Recent live-streaming events featuring Dong Mingzhu and Meng Yutong were spontaneous and not pre-planned marketing strategies, reflecting a genuine connection rather than a calculated campaign [20][22].

Core Viewpoint - The controversy surrounding Dong Mingzhu's comments on "returnees" being potentially untrustworthy has sparked significant backlash from the overseas Chinese community and legal experts, highlighting a clash between local and overseas talent perspectives in the context of globalization [3][14][30]. Group 1: Incident Background - Dong Mingzhu made a statement during an internal meeting at Gree, suggesting that returnees could be spies, which quickly drew public outrage as it undermined the contributions of this group to China's modernization [3][5]. - The backlash was swift, with organizations like the Shanxi Returned Overseas Chinese Association demanding an apology and correction from Dong Mingzhu, emphasizing that talent should not be discriminated against based on their background [5][10]. Group 2: Public Reaction - Legal experts have pointed out that Dong's comments may violate employment laws that prohibit discrimination based on nationality or ethnicity, suggesting that the Overseas Chinese Association should take legal action [10][12]. - Influencers and netizens have rallied against Gree, sharing their experiences and achievements to counter the "spy" narrative, with calls for a boycott of Gree products gaining traction [12][14]. Group 3: Talent Strategy Implications - Gree's talent strategy, which heavily favors domestic talent while rejecting overseas returnees, is seen as a significant deviation from global trends where companies like Lenovo and Huawei actively recruit international talent [19][30]. - The company's low overseas revenue share, consistently below 20%, is attributed to this restrictive talent strategy, contrasting sharply with competitors like Midea and Haier, which have over 40% of their revenue from international markets [19][30]. Group 4: Leadership and Governance Concerns - The concentration of power in Dong Mingzhu's hands has raised concerns about Gree's succession planning and the potential chaos that could ensue in the absence of her leadership [21][32]. - The need for a more balanced governance structure is emphasized, as reliance on a single leader could jeopardize the company's future, especially in a globalized market [32][34]. Group 5: Future Directions - The incident serves as a wake-up call for Gree to reassess its talent acquisition strategy, balancing local development with the inclusion of international talent to enhance its global competitiveness [30][34]. - Moving forward, Gree must cultivate an inclusive corporate culture that respects diverse backgrounds and experiences to thrive in the global marketplace [34].