35岁就失业？职场年龄歧视可以休矣。 35岁+的职场人，大都被失业焦虑笼罩，虽然经验更宝贵的抚慰常常有，但终究显得苍白。如今，终于有企业站出来，振臂高呼，开始带头为35+人群来进 行职业兜底。 7月8日，长城汽车董事长魏建军的微博更新了一条特殊视频。镜头中他的声音沉稳却有力："35岁背着是个包袱，放下是垫脚石——踩着它，就能迈过这个 坎。"随着《年方35》短片的发布，长城汽车正式向全球35岁以上人才抛出橄榄枝，一场为期10天的"35+计划"专场招聘就此启动。 如今，90后群体已经集体迈入35岁，职场却悄然筑起一道无形高墙。简历上的出生年份成为"不能说的秘密"，经验丰富的履历反成求职阻碍。 "这个年纪正是上有老下有小的阶段，卷不动也躺不平，成见像座大山压得人喘不过气。"魏建军也在发言中直指痛点。 在魏建军看来，"35岁开场而已，加加油，充充电，干就完咧，不要在意别人的眼光，时间从不辜负敢坚持的人，最好的年纪不是过去，而是现在。" 35岁+的中年人，上有老人需要赡养，下有幼儿需要抚育，是家庭和社会的顶梁柱。而急功近利，"唯年轻适用"的用人环境，不仅让大量家庭失去安全感， 市场失去活力，也将抑制人才创造的积极性，蚕 ...

解读字节最新的人才观 2025年6月10号，字节跳动发布了最新的人才观。一共是6条，我发现和我内心的很多用人观念完全一致。所以，今天我们一起学习下这6条人才观。应该对 各位企业家有帮助。 第一，和优秀的人做有挑战的事。 优秀与挑战相结合，会产生奇妙的化学反应。这种组合如同催化剂，加速个人成长。其实字节这么多年，做了非常多有创新的挑战性的事情，这一定与他们 的人才梯队有关系。与优秀者为伍，做有挑战的事，我们每个人的生命会变得更加丰盈。而在这样的过程中，我们不知不觉会遇到更加优秀的自已。我一直 认为，优秀的人有几个特质，清晰的思维，高纬的认知，持续的学习能力，高效的执行力，他们思考问题更喜欢直指核心，直面第一性原理。以前登山的时 候，我发现，如果这次很多登过山的人，我自已大概率也可以上去。但假如这次都是新人，那我也可能上不去，他们止于山腰，还告诉你，这个地方边鬼都 上不去。 第二，看潜力不看资质。 这其实说的是要看一个人的本质的东西，而不是他的从业经验。一个人的本质的东西，比如价值观，比如人品，这才是一个人未来可以取得多大成就的最根 本的源动力。大部分公司的招聘，应该还是只看从业经历。我记得以前招过一个方案，叫做 ...

然而20年过去，考场江湖已换颜色。2003年高考报名人数约为613万，实际录取人数为382万人，录 取率约为62.3%；2025年全国高考报名人数约为1335万人，整体录取率预计为79.65%左右。20年前本科 院校数量远少于今日，根据教育部数据，2003年全国具有普通高等学历教育招生资格的高校共1451所， 其中本科院校639所；而2025年普通高等学校达到2919所，其中本科学校1365所，数量明显增加。高考 考试形制也由当年的"3+X"演进为如今新高考的"3+1+2"等，选考更灵活、评价更综合。20年前大学文 凭较为稀缺，随着高等教育的普及，文凭的"含金量"呈现分化，学历已非唯一竞争力标志。 当然，也有人选择了"把青春装进档案袋封存，然后轻装走向新山海"，体现了自我和解的智慧。选 择打印的人，可能是想为人生留下一份珍贵的档案，或是致敬自己的那段拼搏岁月。选择不打印的人， 更愿意将高考视为已经翻过的一页，专注于当下和未来。无论哪种选择都值得尊重。重要的是，这项服 务让每个人都有了选择的权利，这本身就是社会进步的体现。如果高考于你是勋章，就珍藏；若是旧 伤，就让它留在云端。重要的不是分数单，而是此刻你对过去 ...

文 / 王新 美编 / 顾青青 字节跳动HR最近公布了6条人才观，像一颗石子投入平静的湖面，激起了层层涟漪。 字节跳动办公室里没有森严的等级。一位新员工可以随时查看张一鸣的OKR目标，了解CEO正在思考什么难题。这种透明源于一个简单信念：优秀人才 不需要被层层管控。 业务越复杂，组织就越容易僵化。常见的方法是设立更多规则流程。但字节选择了另一条路——让人才密度始终高于业务复杂度。 当一群聪明人聚在一起，流程自然会被智慧替代。 一位毕业刚满两年的年轻工程师走进字节的会议室，开始负责一个原本需要五年经验才能触碰的核心项目。这不是特例，而是字节跳动正在发生的日常。 这家公司正用实际行动打破科技行业对资历的崇拜。 张一鸣多年前就说过："人力成本不重要，ROI更重要"。在他眼中，人才从来不是财务报表上的成本数字，而是能带来超额回报的活资产。 当其他科技公司还在为员工流动率焦头烂额时，张一鸣却自信表示"BAT挖不走我们的人才"。这背后是字节跳动独特的人才哲学在支撑。 01 和优秀的人，做有挑战的事 一位90后产品经理回忆，入职第二天就被扔进一个跨境支付项目组，和来自五个国家的同事协作。"没人在意我的年龄，只关心我能贡献什 ...

第二类是优秀人才，即能在公司已有完整产品定义和概念框架下，如同完成甲方项目需求一般，精准且 高质量地将项目或产品实现。王兴兴强调，虽然从表面看这类工作类似答卷，但在公司中，无论是管理 人才还是技术人才，若能达到这一层级，已然是非常出色的存在，即使在大型公司，这样的人才也是极 为难得的。 第三类则是相对普通一些的人才，他们虽有任务要求作为指引，但在执行过程中可能会偶尔出现偏差。 王兴兴指出，这类人才需要在工作中更加认真，仔细对待每个问题，避免偏离目标。 对于王兴兴的观点，李书福表示认同，同时也分享了吉利公司的人才理念 ——"人人是人才，人人是老 师，人人是学生，人人可成才"。他以建造大楼为例，形象地说明在企业中，每个岗位、每个人都如同 大楼建造所需的材料一样，无论是重要的钢筋水泥，还是看似普通的沙子、小石头和水，都不可或缺。 例如，清洁工和厨师在企业中同样发挥着重要作用，若清洁工作不到位，会影响员工心情，进而对公司 整体氛围产生不利影响。 李书福回忆起公司创业初期，仅有寥寥数人，那时对人才的需求相对简单。但随着企业发展壮大，他深 刻认识到，任何一个岗位上的员工若工作不到位，都可能影响公司大局。因此，他强调企业内 ...

基于以上 6 条，我觉得其中的第 2、3、4、6 点在执行过程中最容易跑偏，接下来我们分别聊聊。 在常规招聘模式下，看背景、看资历、看经验、看匹配度，唯独潜力这一项被当做一种很难显性化评估的加分项。 这么说吧，那些没有大厂履历和项目光环的人，即便他们想去大厂，但是在简历这一关他们都过不了。 我就认识一些非常优秀的产品经理，就是因为个人机遇、选择、不可控因素导致履历并不光鲜，导致后期发展受限。 那么，什么叫用人看本质呢？ 对此，字节给出了对于候选人特质的评估维度，同时你们也可以看看自己是否符合。 字节发布了 6 条人才观，可以说每一条都直指大厂的痛点，或者说就是目前很多公司存在的问题。 你们可以先看下这 6 条具体内容： 1、和优秀的人，做有挑战的事； 愿景是好的，但是落地过程中会因为各种限制和阻碍产生动作变形，愿景难敌现实。 2、用人看本质，看潜力不看资历； 3、敢招比自己强的人； 4、为最优秀的人提供最好的回报； 5、激励拉开区分度，不吃大锅饭； 6、以能定级、以级定薪、以绩定奖； 有一说一，以上 6 条有哪家公司能真正做到？ 就说一点吧，这些特质在简历和面试中如何量化？ 通常，就是因为难以量化，更多是候选 ...

6月10日晚间，字节跳动发文分享了其6条核心人才观，第二日相关话题即冲上微博热搜，引发热烈讨论。 字节跳动在文章中称，人才是一家公司成功的最重要因素。核心人才观中第一条就是："和优秀的人，做有挑战的事"。因为优秀人才的创新意愿和能力能应 对企业发展过程中组织变大、业务变复杂的问题。 优秀的人才会"用脚投票"，去寻找更有挑战、更高回报可能的事，和更能互相激发进步的同事。公司希望打造这样高效高标准的成长环境，也希望每位优秀 人才，在有挑战的事中，和公司共同成长。 至于如何识别和招纳优秀的人才，字节跳动的标准是"用人看本质，看潜力不看资历""敢招比自己强的人"。 首先，聚焦人的核心特质与能力，包括潜力、学习能力、好奇心、开拓精神、有韧性等，根据不同岗位需求去设定不同的标准。克服用人上的思维惰性，避 免习惯用熟人、用顺手的人，或者依赖用履历很深的人。 其次，永远要招能把团队平均水平再拉高一点的那个人。敢于用比自己强的人，团队才会发展更快，同时把这些优秀人才吸引到公司，培养发展好他们，本 身也是领导力强的体现。 而如何留下人才，也是字节跳动一直在思考的问题。主要做法是"为最优秀的人提供最好的回报""激励拉开区分度，不吃 ...

6月10日，字节跳动发文，分享了其6条核心人才观，相关话题冲上热搜，引发网友热议。 字节跳动称，优秀人才是公司成功的关键，通过与优秀的人一起做有挑战的事，能够激发团队潜 力，保持组织的敏捷与灵活。 1. 和优秀的人，做有挑战的事 - 字节跳动认为，与优秀人才共事并挑战高目标，是公司成长的关键。 - 通过高人才密度应对业务复杂度，而非依赖僵化的管理制度。 - 人力资源被视为投资（ROI），而非成本，薪酬应匹配人才价值。 - 每半年调整市场薪酬，确保竞争力。 5. 激励拉开区分度，不吃大锅饭 - 绩效评估需清晰区分高贡献者与"蹭产出"者，避免平均主义。 - 2024年已优化激励政策，加大高绩效者奖励力度。 6. 以能定级，以级定薪，以绩定奖 2. 用人看本质，看潜力不看资历 - 招聘时更关注候选人的底层素质（如学习能力、好奇心、韧性），而非过往经验或大厂光环。 - 管理者需克服"经验依赖"，避免惯性用人，多给潜力人才机会。 3. 敢招比自己强的人 - 管理者应敢于招聘和发展比自己优秀的人才，提升团队整体水平。 - 团队若无法培养继任者，则被视为领导力不行。 4. 为最优秀的人提供最好的回报 网友评论： - 职级和 ...

来源：苍笙客栈 董明珠"海归间谍论"的火越烧越大！ 网红刘爽以刘氏家族和赫舍里氏家族名义宣布抵制，山西海归商会义正言辞敦促董明珠纠正错误并道 歉，著名法学家周大伟教授更是旗帜鲜明地提出欧美同学会应当果断起诉董明珠。 那么，董明珠真的不怕吗？ 事情的起因，是董明珠在一次企业内部会议上的分享。 她对着台下员工直言，格力的人才培养体系要"扎根本土"，甚至当场表态"海归派不可信，里面可能有 间谍"。 这话很快被曝光，瞬间触碰到了敏感神经——海归群体本就是中国现代化进程中的重要力量，"间谍 论"不仅是对个人的否定，更像是给整个群体扣上了一顶沉重的帽子。 《新京报》发文，措辞犀利："把海归和间谍划等号，这是背离常识的偏见。" 文章指出，全球化时代，人才流动是常态，苹果、谷歌等国际巨头都在全球招揽人才，格力却反其道而 行之，不仅显得封闭，更会让企业失去接轨国际的机会。 这种"逆全球化"的人才观，对格力的品牌形象来说，无疑是一次重创。 法学家周大伟直接指出，董明珠的言论涉嫌违反《就业促进法》和《劳动法》，因为法律明确规定 "劳 动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视"。 舆论的反弹来得又快又猛。 山西省海归商会率 ...