《"美丽中国，志愿有我"生态环境志愿服务实施方案（2025—2027年）》提出，"到2027年，培育一批 管理规范、素质过硬、活跃度高的生态环境志愿服务队伍"。如何打造一支高素质、专业化的生态环境 志愿服务队伍，使其成为生态文明建设的生力军，是一项重要课题。笔者认为，需要从组织建设、能力 提升、机制创新、团队文化等多个维度深入探索，打造高质量的生态环境志愿服务队伍。 构建科学化组织体系，奠定坚实基础 构建科学化组织体系是打造高素质生态环境志愿服务队伍的重要任务，要有清晰的服务方向、有效的人 员选拔机制和高效的队伍运行机制。 生态环境志愿服务队伍应明确四大核心职能：生态环境质量的"观察员"、环保政策宣传的"宣讲员"、生 态修复实践的"施工员"、环境问题监督的"信息员"。这四大职能共同构成志愿服务队伍的服务框架。在 此基础上，应结合区域生态环境特征，打造差异化的志愿服务项目。例如，在长江经济带可以侧重水生 态保护，开展水质监测、湿地保护等活动；在西北地区，可以聚焦荒漠化防治，组织植树造林、草场修 复等志愿服务。通过精准定位服务方向，确保志愿服务活动有的放矢、务实高效。 建立专业化提升体系是提升生态环境志愿服务队伍 ...

Safelite的成功很快成为经济学的教科书典范，说明了绩效工资如何激励现有员工并且吸引更优秀的人 才，从而提高生产力。 受到此例启发，许多公司开始相信，持续增加奖金、佣金或股票期权等激励措施，自然会吸引最优秀的 人才，并进一步提高生产力。事实上，许多注重增长的公司，包括谷歌和Netflix等科技巨头，都采用了 越来越慷慨的激励结构，希望能够吸引和留住顶尖人才，并保持利润增长。 然而，尽管这种方法广受欢迎，却存在一个严重的盲点。它假设不断提高的激励措施总是可以得到更好 的员工，也就是吸引更多的高技能和高生产力的人才。但乔治亚迪斯和他的迈阿密大学同事恩里克·卡 斯特罗-皮雷斯所做的研究，却对这一假设提出了质疑。 他们的研究结果表明，更高的激励措施并不会自动保证招聘到更优秀的人才，在某些情况下，甚至可能 适得其反。 更高的激励措施所隐藏的弊端 20世纪90年代中期，挡风玻璃修理公司Safelite采取了一项大胆的举措，以绩效工资来取代小时工资。 也就是员工安装的挡风玻璃越多，收入就越高。其结果令人震惊。 一年之内，生产率飙升了大约44%。 "这是一个巨大的增长。"凯洛格管理学院的战略学副教授、绩效型激励专家乔治· ...

前天，证监会发布了《推动公募基金高质量发展行动方案》，一度引发了市场的热议，这次的行动方案最大的亮点是，要改变过去行 业旱涝保收的现象，对于符合持有期的投资者，要根据持有期间产品业绩适用差异化费率，并且在接下来的一年时间里，要引导规模 靠前的行业头部机构发行此类基金的数量不低于主动权益基金发行数量的60%。 还有，就是对基金业绩的考核三年以上的中长期收益考核的权重不低于80%。 另外就是对三年以上产品的业绩低于比较基准超过10个百分点的基金经理，要求其绩效薪酬应当明显下降，对三年以上产品业绩显著 超过业绩比较基准的基金经理，可以合理适度提高其绩效薪酬。 国内公募基金当前的运行更多的还是体现出看基金经理的个人主义，团队的精神似乎并不是太明显，这样会在人才方面带来缺憾，因 为但凡是创造出业绩的基金经理，最终都会离职，这不仅仅对基金公司是重大损失，对基民的投资收益提高，也是遗憾。 所以这次的行动方案中，有个基准业绩考核，提到了对三年以上产品业绩显著超过业绩比较基准的基金经理可以合理适度提高其绩效 薪酬，实际上从这个口吻上来说，感觉对业绩比较好的基金经理有点鼓励的意思，而从激励的力度看，似乎并不明显，这恰恰是制度 的 ...